招聘app开发团队的组织结构（app开发团队介绍）

本篇文章给大家谈谈招聘app开发团队的组织结构，以及app开发团队介绍对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。

本文目录一览：

• 1、第3章 技术团队组织架构篇
• 2、如何设置组织架构 组织架构设置的五个步骤
• 3、企业内部管理APP开发需要解决什么问题
• 4、短视频创业:团队组织架构与薪酬体系
• 5、如何建立一个创业团队，包括它的组织结构，包括企业的组织结构图、部门的功能、作用与职责；
• 6、招聘与组织结构及企业文化的关系

第3章 技术团队组织架构篇

基于行为面试法的技术面试流程：

1.准备（看简历，熟悉候选人）

2.开场（介绍自己、介绍面试流程）

3.获取信息（对方自我介绍）

4.问问题（基于以往行为的问题）

5.引导候选人回答问题

6.评估表现及各种事实根据

7.填表

8.决定

其中，问问题的环节比较关键，多问基于事实的行为问题，少问假设性问题。下面是 行为面试法中经典的8个问题 ：

1.请讲述一个例子，证明你给自己确立了一个很高的目标，然后完成了这个目标；

2.请讲述一个例子，你团结了一群人共同努力，并领导他们取得了成功；

3.请讲述一个例子，你在多项任务中，利用已有的信息，把不利因素变成有利因素，然后成功完成这些任务；

4.请讲述一个例子，证明你用事实和沟通技巧去说服别人；

5.请讲述一个例子，证明你有效地与人合作，共同完成了一件重要的事情；

6.请讲述一个例子，你提供了一个创新的想法，使得某一个活动或者项目取得了成功；

7.请讲述一个例子，说明你如何评估形势，并且把精力放在最重要的事情上，然后取得了比较好的成果；

8.请讲述一个例子，说明你如何获得了技能，并且把这些技能转化到实际工作中。

熟人推荐是招聘到优秀人才的捷径，在一定程度上可以保证人员素质的切合度和人员社会结构的稳定性，但缺点是过于主观、容易带入个人色彩，应面谈筛选后安排试用考察。

对于高级的技术管理职位，应当优先从内部提拔、再从外部招聘，这对团队成员的发展是非常重要的。

培训制度：

应届生培养制度 ， 目的是帮助应届生快速融入公司、适应职场 ，顺利完成从学生到职业人的转变，重点在专业技能、公司文化、职场规范，一般周期在3~6个月。

新员工培训 ，是针对有职场经验的新进员工而进行的， 重点在公司文化、岗位要求方面的培训 ，一般周期从1周~1个月。

日常培训 ，是结合公司内部技术人员的培训需求和行业技术的发展方向设定的培训课程，为鼓励一些参与积极性比较差的员工参与进来， 可以采取积分制度，把培训参与度作为考核项之一，影响员工绩效 。

培训制度的 重点在于课程质量，而不在数量 ，这点在实际的推行当中要尤其注意。

职业发展体系：

当技术团队到达一定规模时（书中建议超过300人），就要建立职业发展框架，以确保技术人员的能力发展有体系和制度的保证。

职业发展体系 ：是建立各个级别的岗位要求，帮助技术人员从低级别向高级别发展。

能力发展体系 ，是建立各个级别的能力要求，定义技术人员到达某个级别时所应该具备的能力。

培训发展体系 ，是通过制定一些列课程帮助技术人员弥补能力短板，完善和提升自我。

组织架构 ，是建立一个组织，确保职业发展框架体系能够落地。

集训制度：

针对一批同岗位技术人才，定制一系列课程、在一定时间内完成集中培训，是短时间内提升能力的好办法。如：小组leader们大部分的管理岗位经验不足，普遍缺乏体系性的管理思维（时间管理、沟通技巧、演讲表达、教练技能等），这时可以有针对性的辅导，可以找第三方专业培训结构时时，实践证明这样的集训是非常有效的。

轮岗制度：

轮岗可以培养多面手，促进人才的良性流动，拓宽视野，防止组织僵化，也能给员工更多的挑战和发展空间。

员工辞职只有两种真实原因： 1.钱没给到位；2.心受委屈了 。除此之外，员工走前的各种说辞，只是为了留面子，不想透露失望情绪激化矛盾。

留住技术人才应从6个方面入手：薪资待遇、工作安排、成长空间、管理方法、生活品质、企业文化。

互联网本身就是一种无中心化组织，一种网状的模型，没有决策中心，一切顺着态势发展而顺应做出决定，这大大加快了互联网每一个连接单元的反应速度。

互联网企业的组织架构不能有过多的层级化和固化，因为外界环境变化太快，现场管理和临机决断的事宜太多，所以必须缩短决策半径，组织必须扁平化。

扁平化的每个工作组织单元，都是一个基础的作战单元，这其实对内部人员的能力要求很高 ，团队成员之间的分工模糊化，每个人都能承担多种角色，有重大任务需要时可以组合成全新的工作组，完全 是以一种任务驱动式的协作方式 。

互联网思维强调开放、协作、分享，组织内部也同样如此，聚焦客户需求和使用体验，及时改进和完善产品、服务。

小型技术团队只有几十人，组织架构也相对简单。以30人规模的团队举例：

人员配比 ，1个技术负责人、21个开发人员、3个测试人员、3个产品设计人员、1个用户体验设计人员、1个系统运维人员。

岗位必要性 ，软件开发、产品设计是必须配备的，而测试可以采用开发人员交叉测试，系统运维也可酌情考虑。

开发人员分组 ，20几个开发人员可以分成2~3组，每组除了2~3个主力开发，其他人都可以根据任务任意调配、提高人力利用率。

技术负责人要有比较宽的技术视野和丰富的管理经验 。

中型技术团队有几百人的规模：

为了更好地进行IT治理，需要 增加综合项目管理、基础架构、QA、运维部 。

综合项目管理 ，主要负责项目管理工作、技术部公共事宜等。

基础架构 ，主要负责搭建公用技术中间件、搭建开发框架、制定开发规范、新技术调研和储备。

QA ，主要负责制定和优化流程、发现和纠正违规行为。

运维部 ，主要负责IT支持、服务器和网络维护、程序发布等。

把开发人员分成相对独立的n个子开发部， 把软件测试、产品设计按一定比例分配到各个子开发部 ，其他的综合项目管理、基础架构、QA、运维都是共享资源。

大型技术团队的规模接近千人：

团队的协作和效率受到很大的挑战，应按业务领域进行垂直划分。

测试部、产品设计部融入到各个子开发部门 ，强化每个单元的独立战斗能力。

共享部门只剩下综合管理部、运维部两个。

综合管理部除了PMO、QA、自动化测试之外，还负责 考核各个产品小组的投入产出比 ，供CTO决策是否拆除或重组产品小组。

以“购物车”产品组为例，1个Leader、1个运营人员、6名开发人员、2名产品设计人员、2名测试人员，共12人。该产品小组有产品决策权， 对购物车转化率负责 （指标），这样相对来说职权分明，产品小组主要考虑如何把产品做好，没有所谓团队利益之争。

书中还提到了超大型技术团队的组织架构，并列举了百度、阿里巴巴、腾讯的组织架构。另外，因为组织机构分散，还讨论了“如何让异地团队更高效”的话题，方法有“设置沟通接口人”、“每日晨会”、“电子任务进度看板”等，典型异地团队组织架构有“三七团队”、“一九团队”、“五五团队”等。

每日晨会，需要团队成员都参加，每个人讲“昨天完成了什么？今天准备完成什么？目前遇到的困难是什么？”，时间控制在15分钟以内。

总之， 技术团队的组织架构应以产品为中心、扁平化的设计，最大限度地把权力下放，让一个个独立的工作单元，根据用户和市场的反馈，快速做出决策 。

如何设置组织架构 组织架构设置的五个步骤

第一步，战略对接。 企业先有战略然后才有组织架构。先有组织架构然后才有岗位设置。中国企业本末倒置的很多，结果就出现了因人设庙、因人设岗的种种管理乱象。由战略推导企业组织架构也让很多企业从业人员不习惯，所以笔者要反复强调组织架构设计的战略导向原则。组织架构设计是由无到有的过程，不同于组织架构优化是在企业已有架构基础上的调整升级。

战略对接是让组织架构设计者想清楚：企业战略可以细化为多少目标?各种目标可能从何种途径实现?企业决策者应该关注的重点是什么?有哪些目标可以分解到他人负责?

第一步属于构思阶段，没有实物或画像产生。

第二步，选择类型。 组织架构的类型因企业战略不同而不同，因管理方式不同而有异，因企业不同发展阶段而有别。到目前为止，企业组织架构形成的主要类型有五种：职能式组织，事业部制式组织，直线式组织，矩阵式组织，三维组织或称立体组织。选择何种类型，企业可根据组织架构设置的五原则均衡考虑后做出取舍。

第三步，设计部门。 此时就可以进行部门划分了，不论选择何种组织类型，都需要将企业战略承载功能列出，如总经理办公室、人力资源部、财务管理部、生产部、物控部、技术研发部、品质管理部、营销管理部，物流配送部等等。初创企业划分到此，组织架构就基本确立了。规模大的企业还需要继续往下细分管理功能。

第四步，划分功能。 组织功能因企业选择的组织类型不同会有不同的组合。不同企业的总经理办公室承载的功能可能有天壤之别，有的总经理办公室负责采购功能，有的'总经理办公室负责合同管理。制造企业的生产部也因产品不同、规模不同承载的功能也是千差万别。比如有的小型企业生产部包揽了除行政后勤、营销之外的所有功能，从材料采购到计划安排、从技术研发到工艺指导、从成品检验到订单交付一条龙负责到底。而一家大型企业的人力资源部则可能承载以下功能：人才规划、招聘任用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、劳资关系、员工发展、企业文化建设、社团管理等等诸多事项。

功能划分越具体，后面的岗位设置就越简单。小型企业的组织架构设计至此就宣告大功告成，大型企业则有待进一步细化。

第五步，确定层级。 对于管理跨度大的企业，需要进一步考虑管理层级，避免管理真空出现。如全国连锁企业，就需要考虑企业区域公司、省级公司、办事处等等管理层级的细化，以保证企业组织架构设计的责任均衡原则得到落实。

组织架构设计的最终呈现方式就是组织架构图。

企业内部管理APP开发需要解决什么问题

1、考勤记录：无论员工外出与否，都能够通过企业管理APP进行打卡，特别是外勤人员能够通过发送所在位置，管理人员能够对相关的人员的工作情况进行管理。

2、日程管理：员工能够根据周计划、月计划等内容，在日程管理中合理安排时间，提升工作效率。

3、待办事项：在日常管理中，能够提供用户设置工作的起始时间节点，系统就能够在相关的时间为员工提供待办工作内容提醒，使得其每天都有具体、明确的目标。

4、流程协作：了解上级对审批的进度，流程可以通知需要办理的事务。

5、实时在线：企业内部管理系统为员工提供移动办公系统，使得用户无论是在办公室、旅途中、家中都能够进行办公，随时处理工作中的紧急事物以及文件。

6、快捷沟通：在系统中为用户提供了即时通讯功能，使得用户通过移动设备能够随时随地与同时进行沟通，增强部门之间的沟通效率。以及增进对了解企业流程状况以及运作。

7、自我管理：个人计划就是部门计划的一部分，员工能够通过自我检查、自我管理等，不断查漏补缺提升自己的办事效率。

短视频创业:团队组织架构与薪酬体系

最近发现很多小伙伴在短视频创业前期会遇到团队组织架构与薪酬体系问题：

1、创业初期需要多少人?团队架构怎么制定?

2、薪资给多少合适?团队的薪酬体系怎么定?给股份还是分红?

基于以上两个问题进行探讨,给出建设性的方案和详细说明。可结合自己公司的

实际情况进行修改。有疑问/建议的地方欢迎留言或者私信我，谢谢!

1.短视频团队组织架构篇

一、初创团队架构

初创团队是指准备创业、或者刚开始阶段,组建团队之前,应该先把事情搞清楚,

你创业的方向是什么?具体做什么事情?下面举例几个常见的短视频创业方向:

1，自 己孵化短视频账号， 接广告、带货?

2，给 企业做短视频代运营，收取服务费?

3，签约网红做直播?

4，做短视频培训?

5， ...

1、短视频自孵化

如果是自孵化账号，需要编导、拍摄、剪辑、运营、演员这五个基本岗位，但

不一定需要招5个人,只要能完成这五个岗位的工作内容即可。比如:大家所熟

悉的旅游博主房琪,她刚开始做的账号的时候只有她和她男朋友两个人，她负责

写文案、运营和出镜，她男朋友负责拍摄、剪辑。自孵化账号的形式也有很多，

有的并不需要真人出镜(或者是半身出镜)，这时候对演员的要求并不高。

对于小团队创业建议，做自孵化的时候，先一个个号去做,有起色后再去做矩阵

账号,如果经验不足，把团队做得太大,管理上全是问题。在组建团队的时候要

找能与自己互补的人进来，比如:你比较擅长写内容，自己对于拍摄这方面比较

弱，那么就先招一个擅长拍摄的人。

前期起步工作内容并不多，不需要过于细分,懂编导和运营的人很多，会拍摄和

剪辑的人也不少。

所以，前期团队架构:

1)编导+运营，1人

2)拍摄+剪辑，1人

3)演员，1人(如果是需要真人出镜，那么演员的颜值和表现力很重要;如果

招人成本高或者担心后期离职等原因，可以找人谈合作,签好合作协议;如果内

容是剧情类需要多人出镜,除了主角以外，其它的可以员工出镜或者请临时的素

人)

等账号起量，再根据实际需求进行扩招。

2、短视频代运营

如果是承接企业代运营，需要销售、项目经理、编导、运营、拍摄、剪辑这六个

基本岗位同上、不一定需要招6个人，只要能完成这六个岗位的工作内容即可。

对于刚起步的团队,销售岗位是非常重要的,因为要销售去获客,和企业谈合作,

确定有合作的意向企，把企业需求给到项目经理,项目经理根据企业的需求撰

写策划方案，再和销售一起去企业进行提案。

在招聘销售的时候，一定要招聘有行业经验和客户资源的，熟悉业务的，能懂点

技术的最好，忽悠企业签单。

同时，项目经理也是非常重要的,平时需要对接甲方需求、项目进度、工作安排、

汇报等工作，签单之后能不能把项目做好，是项目经理的主要职责。

代运营的项目，一般演员、拍摄场地由企业解决，如果企业要求我们给他解决,

这部分费用一定要算到项目报价里。

所以，前期团队架构:

1) 销售，1人

2)项目经理，1人

3) 编导，1人

4)运营，1人

5) 拍摄，1人

6)剪辑，1人

这个团队架构可以承接34家企业代运营(也得看团队的个人综合能力)。代运

营的天花板就摆在这，你要多赚钱，就得多签单，多招人干活。

3、签网红(主播)直播

如果是签网红，需要商务(销售/招募)、 讲师、编导、运营、拍摄、剪辑这六个

基本岗位，商务是最重要的，需要去各个平台挖掘有潜力的(形象、表现、才艺、

素质等)素人回来完成签约。

讲师这个岗位主要是负责签约的达人进行形象改造，基础的知识培训(平台规则、

简单的拍摄剪辑、如何开播等)，这个岗位不是必要的，前期签约达人的数量不

大，可以由运营负责。

所以，前期团队架构:

1)商务， 1人

2)编导， 1人

3) 运营, 1人

4)拍摄, 1人

5) 剪辑，1人

编导、运营是主力,编导主要出内容脚本,运营盯直播。如果签约的是外地的主

播，最好让主播自己学会拍摄,拍摄素材打包好发到公司进行剪辑。

假设要组建15人的团队，配置建议如下:

主管1人，商务2人，编导2人，拍摄4人，剪辑2人，运营4人。.

目前很多MCN机构对达人的管理能力很差,导致运营做起来都很累(拍摄视频、

开直播都要看主播心情和时间)。很多MCN就是大量签订全网独家的协议，主

要找形象好的，或者符合公司他们要求的素人，骗过来签了合同，结果也没运营

带,也没有讲师培训，就等着哪天达人自己在某个平台火了,达人想退出，就要

赔钱。

4、短视频培训

如果是做短视频培训(线上)，前期需要讲师、运营、客服这3个基本的岗位，

讲师最重要、其次是运营和客服。

所以，前期团队架构:

讲师，1人

运营，2人

客服，1人

讲师负责课程研发视频录制、学生问题解答,运营负责各个平台的内容输出、活

动策划等带来咨询量，客服负责转化报名。培训的学生量大了，再扩招助教、就

业。适当增加讲师、运营和服务。

二，成熟团队架构

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由于篇幅太多，这里就不分享团队构架内容了，大家需要可以主页加我，我发给大家pdf版本。

如何建立一个创业团队，包括它的组织结构，包括企业的组织结构图、部门的功能、作用与职责；

创业差不多一年了最重要的经验是:创业成功的基本点不是\\\"创意\\\"而是执行力..而执行力是由创业团队决定的.创业团队直接决定了创业。在团队方面,hicafe还有很大的提升空间..年前一直在总结和反思..09年的首要任务是让自己的创业团队更有执行力.\\\"对的人,第一次就把对的事最对\\\".下面的checklist就是需要创业者自己每天检查的执行力.其中好多我自己还没有做的.要加油：

1.团队是如何构成的？

一个基本的构成如下：

总经理：负责全局的把握，应该有足够的执行力。

产品经理：负责产品开发、策划、测试、优化、缺陷跟踪、报告和优化；直接和技术团队沟通。请记住，永远不要让你的技术团队做全程测试，这是产品经理的责任。(一个优秀的产品经理需要了解市场和用户需求,注重用户体验,同时又了解技术层实现的要点..另外,还需要掌握项目管理的技能.现在产品经理在国内网络界是奇缺的人才.我在以前的文章中提到很多优秀的企业ceo自己就是优秀的产品经理..到目前为止,我还不是一个合格的产品经理)

营销经理：可由产品经理兼职，负责市场分析、推广、策划、报告客户服务等(可以有产品经理兼任.)

技术总监：负责整个技术团队的管理.

2.项目管理使用问题(缺陷)跟踪系统了吗？

嘴上说的远远没有写在书面上的管用，责任分配到人，问题分配到人，应该由产品经理全程负责！项目组的成员把每天的工作内容记录下来了吗？不要小看这个东西，如果什么也没有做也就什么都不好意思写上去。

3.团队有足够的执行力吗？

如果项目组每个人都是顶尖牛人，那么您就应该小心一些了，这个团队不一定稳定。一个团队应该遵循3/7原则，也就是团队由3个牛人、7个普通人组成；这样才能形成团队的凝聚力。

4.团队的每个人都知道出了问题应该找谁吗？

5.技术团队使用源代码管理系统了吗？

vss、cvs、pvcs、clearcase、ccc/harvest、firefly都行。

6.团队经常使用“我认为”这个词吗？

绝对应该杜绝，特别是对于领导层，应该永远带给下属乐观和自信的一面。

7.团队使用进度管理了吗？应该把进度量化，而且不要让团队自行决定开发进度，人为的懒惰因素是普遍存在的。

8.团队是否建立了事件处理系统？

比如对轻重缓急的分级制度，以及是否制定了相应的处理和责任制度。

9.团队有team morale activity吗？

应该经常搞一些打气会，比如造梦，让每个成员都有一个项目的前景的梦，尽管可能不大可能实现，比如贿赂，每个月有一次聚餐或者其他活动，一个团队的凝聚力是这样建立起来的。

10.团队成员是否有自己的小圈子？

必须避免，圈子唯一的作用就是让您的团队分崩离析。要告诫您的团队，永远不要在第二个人面前议论第三个人的是非。

11.您的团队是否有自己的品牌或者logo？

团队的使命感、责任感以及凝聚力来源于此，比如我们熟知的大宇游戏公司的domo工作室等等。

12.源代码注释是否完善？

完善的代码注释可以给您以后的发展提供良好的基石。

13.团队每个人都能理解整个项目的进度和内容吗？

最好每个人都理解项目的架构，避免因为人员离职的情况造成损失。

14.您的项目组有会议记录和weekly report吗？

让每个成员明白，我在会议上说过的话是记录在案、需要实现的。

15.团队有自己内部的沟通方式吗？

尽量不要使用公共的沟通工具，它或多或少会转移您团队的注意力。可以使用局域网内的通信软件，比如飞鸽传书，而不是用qq和msn messenger。

招聘与组织结构及企业文化的关系

组织结构是企业的基本架构，是管理层次，那招聘员工一定要满足这个层次的要求，不能只招最高层的，也不能只招基层的，要保证公司的正常运营，就要根据这个组织机构的层次要求来确定招收员工的层次和数量。

企业文化是企业长期以来形成的固有的工作作风、习惯、一种约定熟成的东西，那招收的员工要符合公司的这些特点，要保证员工进入公司以后，能和公司原有的这些文化相适应，能够很快融合在这个大家庭里，这样才能团结协作，完成共同的工作任务。

关于招聘app开发团队的组织结构和app开发团队介绍的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站。