软件开发团队管理（软件开发团队管理经验）
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怎样管理软件开发团队
高效软件开发团队的特征
高效的软件开发团队是建立在合理的开发流程及团队成员密切的合作的基础之上的，成员共同的迎接挑战、有效的计划、协调和管理各自的工作以至完成明确的目标，高效的开发团队具有如下特征：
1、 具有明确且有挑战性的共同目标 一个具有明确的而且有挑战性目标的团队比目标不明确或不具有很大的挑战性目标的团队效率高得多，通常技术人员往往会因为完成了某个明确的任务，而且这个任务的完成具有挑战性的意义而感到自豪，反过来团队成员为了获取这种自豪的感觉而更加积极的工作从而带来团队开发的高效率，如作为系统设计人员很清楚的知道在什么时候要做到什么，什么时候开始做，什么时候必须完成，为了完成工作必须面临哪些挑战，怎么解决这些困难等为设计出一个高质量的软件项目提供了重要保证，而模模糊糊的去设计一个系统或模模糊糊的就去编写代码是非常危险的，而且会为此付出高昂代价，因此高效的软件开发团队具有挑战性的共同目标。
2、 团队具有很强的凝聚力 在一个高效的软件开发团队中，成员们凝聚为一个整体共同进行工作，他们是相互支持、互相交流、互相尊重的，而不是相互推卸责任、保守、相互指责的，在一些散乱的开发团队中往往存在这样的问题，一些程序员是比较保守的，明明知道另外的模块中需要用到一段与自己已经编写完成但有些难度的程序代码，他也不愿拿出来给其它程序员共享，不愿与系统设计人员交流，这样给项目的进度造成了些不可度量的因素。
3、 具有融洽的交流环境 在一个开发团队中，每个人行使自己的职责，如需求分析人员制定需求规格说明、系统设计人员做系统概要设计和详细设计、项目经理配置项目开发环境并且制定项目计划等，但每个人的工作不可能做到完美的，如系统概要设计的文档可能有个别地方词不达意，做详细设计的时候就可能会造成误解，项目经理制定计划时可能忽略了某种风险的存在而造成执行者过于紧张的压力等等情况都需要大家通过交流、反馈的手段然后协商解决的，因此高效的软件开发团队是具有融洽的交流环境的，而不是那种简单的命令执行式的。
4、 具有共同的工作规范和框架 高效软件开发团队具有规范性及共同框架的工作，对于项目管理具有规范的项目开发计划，对于分析设计具有规范和统一框架的文档及审评标准，对于代码具有程序规范条例，对于测试有规范且可推理的测试计划及测试报告等等。并且所有成员都明白自己的职责，知道必须完成什么计划？由谁来完成？什么时候开始？什么时候结束？按什么顺序？等，总之一个高效的开发团队无论是工作内容还是工作流程都具有不同程度的规范性和标准风格的框架。
5、 采用合理的开发过程 软件的开发不同于一般商品的研发和生产，开发过程中会面临着各种难以预测的风险，比如需求的变化、人员的异动、技术的瓶颈、同行的竞争等，高效的软件开发团队往往是采用了合理的开发过程去控制开发过程中的风险、提高软件的质量、降低开发费用，这样的团队会根据自身的必要程度决定要执行哪些工作？如配置管理、资源管理、版本控制、代码控制等，团队还合理的分划并定义开发过程的里程碑，决定每项活动内容的底线和审评标准，决定各项活动的先后关系或迭代的关系等。总之高效的软件开发团队的开发过程的原则是高效率、高质量、低成本。
如何对开发团队的人员进行绩效管理
1.制定整体策略
绩效的管理的第一步，首先应该明白整体的策略是怎样的，这一般跟团队和公司的实际情况有关。比如一个10人以下的小团队和一个100人以上的大团队，前者肯定是要寻求最直接有效的管理方式，而后者就需要更为复杂的、有体制的管理方式。
2.目标和OKR
绩效目标的制定、引导和监控，就不得不提 OKR 了。OKR 是一种简便且强大的目标管理方法，相对于 KPI 而言，可以帮助员工建立一个更清晰的目标。
一方面，OKR 中的 O 可以使团队在一段时间内保持专注；另一方面，KRs 又为目标如何实现提供了灵活度。总体来说，OKR 可以保持专注度和灵活度之间的平衡。
3.绩效考核
虽然在开发方面的考核指标不存在银弹，但是依然有一些可遵循的指南供参考。《Accelerate》一书把衡量软件开发和交付方面的标准叫作软件交付绩效。它可以分为两个类别：
节奏:
交付周期：从提交代码到代码在生产环境中成功运行所需的时间。
部署频率：团队部署代码的频率。
稳定性：
恢复服务的时间：当服务发生服务事故（例如计划外中断、服务损害）时，恢复服务通常需要多长时间。
变更失败率：他们对主要应用程序或服务做出的变更有多少（百分比）会导致服务降级或随后需要进行修复（例如导致服务受损或中断，需要修补程序、回滚或补丁）。
以这两个指南为指导，可根据团队实际的情况制定合适的考核指标。之后结合 ONES Performance 效能管理工具，帮助衡量开发人员的绩效，进行效能的持续改进。
各类研发效能考核指标
软件项目开发管理之激励机制
软件开发行业通常工作压力比较大，加班是家常便饭的事儿，特别是由于客户需求变更、版本提前发布等原因，经常需要高密度、高强度的加班。如何让大家心甘情愿，没有抵触情绪的加班，如何让大家在工作时间内能高效产出，包括正常工作时间和加班工作时间，激励机制至关重要。
我理解的激励分为外部激励和内在激励。外部激励是外部主导的激励，包括精神激励和物质；内在激励是内在自我成长驱动的自我激励。
被肯定、被激励是每个人的刚需，精神激励会给予员工很大的认同感和成就感，会在接下来的工作中再接再厉，形成正向循环。精神激励是团队管理中最容易做到的，也是最容易被忽略的，想想我们多久没有激励过他人，又多久没有被他人激励过了。
精神激励的方式有多种，例如：团队Leader在团队例会上对表现优秀的员工进行公开表扬，项目经理通过邮件群发表扬攻克项目难关的团队，部门定期对优秀员工优秀事迹进行邮件、海报宣传等。
给予精神激励一定要及时，当员工取得突出业绩时，一定要在第一时间给予肯定及赞扬，一方面员工可以感知到领导关注和关心，另一方面及时在团队中树立标杆，发扬榜样的力量。如果取得成绩很长时间以后再进行精神激励，效果会差很多。
配合精神激励，结合公司处于的发展阶段及实际情况要给予员工一定的物质激励，特别是对于绩效优秀的员工的，类似于要给火车头加满油。
物质奖励的形式有：项目奖金、年终奖金、内部股票等。
首先明确一点，奖金不同于工资，一定是和公司的业绩及个人的绩效挂钩的。物质激励需配合绩效考核（后续单独介绍）进行，总体原则：尽可能做到奖罚分明，不能搞平均主义。
项目奖金：对于比较大的项目，为激发参与项目的团队成员的积极性，可以设立项目奖金。如果项目成功，则项目利润的一定百分比作为团队的奖金。
年终奖金：年终奖金取决于公司当年的业绩，还取决于个人的绩效，在公司业绩足够好，且个人绩效足够好，可以拿到好的奖金。其中个人绩效通过绩效考核来决定。
内部股票：通过股票分红分享公司发展的红利，让员工摒弃打工思维，以主人公思维思考问题，看待工作。配置内部股票相对比较复杂，需想清楚的问题比较多，例如：内部股票是赠送还是购买，是长久持有还是有一定的有效期，股票的价格是固定的还是随公司发展会增值…。配置员工内部虚拟股票应用最好的公司是国内某知名通信设备厂商，员工持股比例达到50%，特别是在公司发展早期，既解决了企业发展的资金问题，又激发的员工的工作热情。
以上不论是精神激励还是物质激励都源于外部，是个人不可控制。基于自我成长驱动的自我激励才是王道，且企业和个人本来就是利益共同体。正如李笑来老师说的为自己做事，将一份时间卖成两份，一份卖给老板，换来了工资，另一份卖给了自己的成长，而的成长是自我激励的源动力。正如洛克菲勒给儿子约翰的信“天堂与地狱比邻”中提到工作是一种态度，同样都是石匠，都在雕刻石像，第一个人是在凿石头，嘴里常说的是“累”，第二人是在做雕像，嘴里常说的是“养家糊口”，第三个人是在做艺术品，嘴里常说的是“这个工作很有意义”。天堂和地狱由自己建造，视工作为快乐，人生就是天堂，视工作为义务，人生就是地狱。
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